Zasada nr 5. Lider nadaje ton organizacji.

Wystarczy kilka minut rozmowy z liderem, aby z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć, jaka atmosfera panuje w jego zespole.

Nie dlatego, że lider kontroluje każdy aspekt funkcjonowania organizacji.

Dlatego, że ludzie niezwykle szybko przejmują jego sposób komunikowania się, reagowania na problemy i traktowania innych.

Jeżeli lider wnosi spokój – zespół uczy się spokoju.

Jeżeli wnosi szacunek – ludzie zaczynają szanować siebie nawzajem.

Jeżeli wnosi odpowiedzialność – odpowiedzialność staje się normą.

Jeżeli wnosi chaos – chaos zaczyna przenikać całą organizację.

Lider każdego dnia nadaje ton organizacji.

To właśnie z tego tonu rodzi się kultura pracy, zaufanie, morale i – ostatecznie – wyniki.

Atmosfera nie bierze się znikąd

Przez lata swojej służby i pracy spotkałem zarówno liderów, którzy potrafili budować ludzi, jak i takich, którzy nieświadomie niszczyli wszystko, czego się dotknęli.

Różnica pomiędzy nimi nie polegała na stopniach, stanowiskach czy formalnej władzy.

Różnica polegała na sposobie traktowania ludzi.

Widziałem zespoły, w których brak atmosfery prowadził do spadku zaangażowania, wzrostu absencji, rotacji pracowników i utraty zaufania. Ludzie wykonywali jedynie niezbędne minimum, przestawali wychodzić z inicjatywą i emocjonalnie opuszczali organizację na długo przed faktycznym odejściem.

Dzisiaj zjawisko to określa się mianem „cichego odejścia” (quiet quitting).

Nie jest ono przyczyną problemów organizacji.

Jest ich skutkiem.

Najczęściej źródłem problemu okazuje się sposób sprawowania przywództwa.

Przywództwo to opieka

Simon Sinek w książce Liderzy jedzą na końcu przypomina, że istotą przywództwa jest troska o ludzi.

Ta idea nie jest jednak nowa.

Jest obecna w naszej cywilizacji od tysięcy lat.

Już w starożytnej Grecji funkcjonowało pojęcie paidagōgos – człowieka prowadzącego dziecko, opiekuna odpowiedzialnego nie tylko za przekazywanie wiedzy, lecz przede wszystkim za rozwój drugiego człowieka.

To właśnie od tego słowa pochodzi współczesne określenie pedagog.

Dla mnie jest to piękny dowód na to, że przywództwo od zawsze oznaczało odpowiedzialność za ludzi, a nie jedynie zarządzanie zadaniami.

Liderzy, których pamiętam

Miałem również szczęście spotkać na swojej drodze liderów, których pamiętam do dziś.

Nie pamiętam wszystkich wydanych przez nich rozkazów.

Pamiętam natomiast, jak sprawiali, że chciało się być lepszym człowiekiem.

Budowali mnie.

Znajdowali czas na rozmowę.

Potrafili wysłuchać.

Szanując człowieka, budowali jego poczucie własnej wartości.

Kiedy popełniałem błędy, konsekwencje były nieuniknione.

Ale kiedy dawałem z siebie wszystko, potrafili publicznie to docenić.

Dzisiaj wiem, jak ogromne znaczenie miały te pozornie drobne gesty.

One budowały morale.

Budowały odpowiedzialność.

Budowały zaufanie.

Nigdy nie bałem się powiedzieć, że jakiś pomysł można zrealizować inaczej.

Nigdy nie obawiałem się przekazać przełożonym, że rozwiązanie proponowane „na górze” nie sprawdzi się w praktyce.

Dzisiaj nazwalibyśmy to bezpieczeństwem psychologicznym.

Wtedy po prostu wiedzieliśmy, że można mówić prawdę.

Kiedy stopnie przestają mieć znaczenie

Z perspektywy czasu jedno wspomnienie wraca do mnie szczególnie często.

Stopnie wojskowe miały dla nas znaczenie formalne.

Na co dzień liczyło się jednak przede wszystkim miejsce w szyku, odpowiedzialność za kolegów i wspólny cel.

Każdy wiedział, że może liczyć na wsparcie lidera.

Każdy wiedział, że sam również będzie wsparciem dla innych.

To sprawiało, że zespół funkcjonował jak dobrze zestrojony organizm.

Nie dlatego, że ktoś kazał.

Dlatego, że taka była kultura naszego działania.

I właśnie dlatego wielokrotnie osiągaliśmy wyniki, które wydawały się poza naszym zasięgiem.

Dzisiaj wiem, że nie był to przypadek.

To była siła przywództwa.

Prawdziwy egzamin lidera

Prawdziwa wartość kultury organizacyjnej ujawnia się nie wtedy, gdy wszystko przebiega zgodnie z planem.

Ujawnia się wtedy, gdy organizacja znajduje się pod presją.

W sytuacji kryzysowej nie ma już czasu na budowanie zaufania.

Nie ma czasu na uczenie współpracy.

Nie ma czasu na tworzenie relacji.

W kryzysie korzystamy wyłącznie z tego, co zostało zbudowane wcześniej.

Jeżeli lider przez lata rozwijał odpowiedzialność, zaufanie i wzajemny szacunek, zespół będzie działał sprawnie nawet w najtrudniejszych okolicznościach.

Jeżeli tego zabrakło, kryzys jedynie ujawni istniejące wcześniej słabości.

Ton organizacji zaczyna się od lidera

Po latach doświadczeń jestem przekonany, że skuteczność organizacji nie zaczyna się od strategii.

Nie zaczyna się od procedur.

Nie zaczyna się od technologii.

Zaczyna się od człowieka, który każdego dnia swoim zachowaniem wyznacza standardy dla innych.

Ludzie obserwują lidera znacznie uważniej, niż słuchają jego deklaracji.

Przejmują jego sposób komunikacji.

Jego reakcje.

Jego wartości.

Jego stosunek do ludzi.

To właśnie dlatego lider nie zarządza atmosferą.

Lider każdego dnia ją tworzy.

A atmosfera z czasem staje się kulturą organizacyjną.

I to ona decyduje o tym, czy zespół będzie jedynie wykonywał zadania, czy osiągnie poziom, na którym ludzie chcą wspólnie realizować cele i brać odpowiedzialność za siebie nawzajem.

To piąty artykuł z autorskiego cyklu „7 zasad przywództwa”, poświęconego budowaniu skutecznych zespołów w środowisku wysokiej odpowiedzialności, działania pod presją oraz transformacji organizacji. Każda kolejna zasada rozwija poprzednią, tworząc spójny model nowoczesnego przywództwa.